Pour s’adapter à ces mesures on entend ici et là qu’il faut faire recours au télétravail. Quelques jours après la détection du 1er cas de la Covid-19, le gouvernement a tenu un Conseil des ministres en visioconférence et on parlait de télétravail. Certains ministres atteints de la maladie de la Covid-19 ont tenu des réunions de cabinet en visioconférence et on parlait également de télétravail.

Il convient de se demander à juste titre ce que c’est que le télétravail. Comment mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise ? Quelles sont les obligations de l’employeur et de l’employé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail ?
D’emblée la notion de télétravail est inconnue du code du travail burkinabé. Si en pratique certains travailleurs, contraints par les mesures administratives de restriction des déplacements, travaillent en dehors des lieux habituels de l’exécution de leurs contrats de travail et se disent continuer leurs activités en télétravail, il est important de noter que le télétravail n’est pas prévu par le code du travail burkinabé ni par un autre texte.

Précisons néanmoins que malgré l’absence de base légale, il est parfaitement possible de recourir au télétravail au Burkina Faso en s’inspirant de quelques dispositions d’ordre général du code du travail et de la théorie sur le télétravail. Ainsi convient-il de préciser la notion de télétravail et les modalités de sa mise en œuvre (I) avant de présenter ses implications aussi bien pour l’employeur que pour le salarié (II)

I- Notion et fonctionnement du télétravail

A- Le télétravail, une notion inconnue du code du travail burkinabé

Traditionnellement, le travail salarié est effectué sur un site déterminé par l’employeur. Avec l’émergence des services, un certain nombre de prestations de travail peuvent être fournies en quelque lieu que ce soit à l’ère des NTIC. C’est aux Etats Unis qu’est né le "telecommuting" ou télétravail. Qu’est-ce que le télétravail ? Le télétravail n’est pas un aménagement du temps de travail. Ainsi l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif. Par exemple si l’employé exécutait 40h par semaine en se rendant à son site de travail, il doit effectuer 40h de travail en télétravail. Il existe d’autres modes de travail à distance qui n’entrent pas également dans la définition du télétravail. Il s’agit notamment du travail en bureau satellite ou en télécentre interne, du « télémanagement », et le « coworking »

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui s’appuie sur les technologies numériques. Il s’agit d’un travail effectué hors des locaux de l’employeur de façon régulière et volontaire. Trois conditions caractérisent le télétravail : l’accomplissement de façon régulière et volontaire, hors des locaux de son employeur un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de celui-ci ; l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Tablettes, téléphone portable…) pour effectuer son travail ; un acte matérialisant l’accord de l’employeur et de l’employé au télétravail.

Le télétravail n’est pas prévu par le code du travail du Burkina Faso. Est-ce à dire qu’on ne peut pas faire recours au télétravail au Burkina Faso ? Les entreprises peuvent recourir au télétravail au Burkina Faso. En effet, en dehors des dispositions d’ordre public, les dispositions du code du travail sont supplétives. Elles donnent une large liberté aux parties. Ainsi, selon l’article 36.1 du code du travail, l’employeur doit procurer le travail convenu et au lieu convenu à l’employé. Selon cette disposition l’employeur doit convenir avec le salarié du lieu d’exécution du travail. Ainsi, si le poste de travail le permet l’exécution de la prestation de travail en dehors du site de l’employeur n’est pas contraire à la loi. Les entreprises peuvent donc recourir au télétravail. Cependant la mise en œuvre du télétravail nécessite un certain nombre de conditions.

B- Mise en œuvre du télétravail dans un contexte de vide juridique

Le télétravail n’étant pas prévu par le code du travail burkinabè, sa mise en œuvre nécessite des précautions liées à la particularité du mode d’organisation du travail mais surtout au défaut de texte règlementaire encadrant ce mode d’organisation du travail.

Le télétravail est avant tout une opportunité pour expérimenter une forme d’organisation du travail intégrant les enjeux de qualité de vie au travail et de performance mais en ces périodes marquées par la limitation des déplacements du fait du covid-19, elle est une nécessité. Le premier acte à poser dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail est la prise d’un acte juridique. Cet acte juridique peut être un contrat de travail dans lequel le recours au télétravail est clairement mentionné, un accord négocié entre l’entreprise et les représentants des travailleurs ou tout autre document consensuel. En tout état de cause, l’acte juridique prévoyant le recours au télétravail doit contenir les éléments suivant :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulations de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

Après la prise de l’acte juridique la mise en œuvre concrète du télétravail requiert des dispositions à prendre. Pour se faire l’analyse du contenu du travail (tâches) doit être au centre de la démarche. L’employeur définit avec l’employé les tâches à accomplir avec des objectifs bien définis. Le travail devant être effectué ailleurs que le site de l’employeur, les parties doivent s’accorder sur sa détermination. Ce site peut-être le domicile du salarié ou un « tiers-lieux »

Enfin, la mise en place du télétravail suppose une pratique managériale adaptée et une relation de travail entre managers et salariés fondée sur la confiance. La mise en œuvre du télétravail engendre des obligations pour les deux parties.

II- Obligations de l’employeur et de l’employé dans le cadre du télétravail

A- Obligations de l’employeur dans le cadre du télétravail

Outre ses obligations de droit commun, le télétravail engendre des obligations particulières pour l’employeur. Dès la mise en place du télétravail, l’employeur doit informer le télétravailleur sur son organisation pratique, sur sa mise en œuvre concrète. Autrement dit, il importe de communiquer au télétravailleur, par écrit, des précisions sur les conditions d’exécution du travail telles que son rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail et les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.

L’employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements techniques nécessaires pour son travail. D’une manière générale c’est à l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et autres outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. En plus, les charges diverses lié à l’utilisation du domicile du télétravailleur sont à la charge de l’employeur.

Dans son arrêt du 07 avril 2010 la Cours de cassation française décidait que « l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles, constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat ; si le salarié qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile ».

L’exercice du télétravail au domicile du salarié doit tenir compte nécessairement non seulement de la vie privée du salarié mais ce dernier doit être indemnisé de tous les charges supplémentaires découlant de l’exercice du télétravail au domicile.

L’employeur a également une obligation de formation de l’employé sur l’utilisation du matériel mis à la disposition de ce dernier. En effet tous les employés n’ont pas nécessairement la maitrise du matériel mis à leurs dispositions. Il revient alors à l’employeur de donner la formation adéquate à l’employé pour l’utilisation du matériel. Les obligations ne pèsent pas seulement sur l’employeur, le salarié aussi assume des obligations dans la mise en œuvre du télétravail.

B- Obligation de l’employé ou implication du télétravail pour l’employé

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes obligations et bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Mais le télétravail engendre des obligations particulières pour l’employé.

Tout d’abord, le salarié en situation de télétravail doit conserver son rythme de travail comme s’il exerçait son activité au sein des locaux de l’entreprise. Rappelons que le télétravail n’a pas d’impact sur la durée et les horaires de travail des salariés. En outre le salarié en situation de télétravail est tenu de se déconnecter de ses outils personnels durant son temps de travail. En effet, pendant le temps convenu avec son employeur, le salarié en télétravail doit être connecté à ses outils professionnels.

Son employeur doit pouvoir communiquer avec lui pendant le temps consacré au télétravail. Mais le télétravailleur peut se déconnecter des outils professionnels en dehors des temps consacrés à son activité. En pratique, il est difficile compte tenu de la liberté d’organisation dont jouit le télétravailleur de distinguer le temps consacré au travail et le temps libre du télétravailleur. Une autre difficulté est que le domicile devient le lieu de l’activité professionnelle des parents et le lieu de garde des enfants. La compatibilité de ces deux fonctions n’est pas avérée notamment pour les salariés parents de jeunes enfants.

Ces difficultés pourraient faire obstacle au bon exercice de leurs fonctions par les télétravailleurs. La question se pose également sur les fautes éventuellement commises par le salarié dans l’exercice de ses fonctions en télétravail. Nul doute que ceux-ci bénéficieront d’une relative indulgence en cas de dégradation de la productivité du fait de ces conditions d’exercice exceptionnelles. À l’inverse, tel ne sera pas le cas à l’égard des fausses déclarations d’activité ou si des salariés refusent les missions qui leur sont dévolues.

Qu’en est-il du refus d’un travailleur d’utiliser le télétravail ? En principe le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Mais dans la situation actuelle de covid-19 marqué par la limitation des déplacements, il n’est pas exclu que le refus d’un salarié d’utiliser le mode télétravail lorsque son poste de travail le permet ne soit qualifié en faute lourde avec pour conséquence la rupture de son contrat de travail. En l’absence de texte rendant le télétravail obligatoire le refus de télétravailler d’un salarié est laissé à l’appréciation du juge.