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Etalons : La FBF statuera très prochainement sur le sort de Duarte

26 mars 2019, 12:59, par KONE

Ne pas prévoir c’est déjà commencer a Gémir le football se prépare les matchs sont planifies étudier les forces et faiblisses des adversaires a rencontrer analyser les propres forces et faiblesses de nos joueurs connaitre les opportunités a saisir les menaces à réduire
Travailler quotidiennement en branchant les radars sur les nouveaux talents qui prêtent la forme sur le plan physique tactique mental du duel choisir un entraineur qui a fait ses preuves même s’il coute chers qui a quelques a apporter pour obtenir des résultats

On ne peut rien apprendre aux gens.
On peut seulement les aider à découvrir qu’ils possèdent déjà en eux tout ce qui est à apprendre.
Galilée

Nous avons vu que le changement est un processus de deuil. L’énergie consommée dans les premières étapes du processus est utilisée par la personne « endeuillée » pour se défendre et compenser sa frustration.
Pour une équipe ou une organisation, le phénomène est identique. Le mécanisme d’homéostasie se déclenche de la même façon : on observe des tensions, des non-dits, des clans apparaissent, des alliances se nouent, des rumeurs circulent… Voilà les manifestations
visibles du processus d’adaptation du système vivant.

L’objectif pour le coach est d’exploiter cette énergie utilement pour que la personne ou l’équipe franchisse le gué et devienne l’acteur de son propre changement.

Nous avons vu également que le processus d’apprentissage se déroulait en quatre étapes
 : le coach intervient principalement aux étapes 1 et 2, c’est-à-dire dans la prise de conscience et dans l’apprentissage.
C’est sa posture de coach, sur laquelle il travaille lui-même en profondeur, qui garantit le succès de la démarche : en miroir et en position basse, il facilite le passage de l’intention à l’action.

Le coach est un miroir
Le principe du coaching est « d’exposer » sa réalité (au sens étymologique de exponere, c’est-à-dire « mettre à la vue de »). La personne ou l’équipe accompagnée par un coach est invitée à décrire une situation problématique ou conflictuelle, au travers de faits, de ressentis ou d’analyses.
Grâce à des techniques d’écoute active (et d’autres outils que nous décrirons dans le chapitre
8), le coach est un miroir réfléchissant de ce que décrit le coaché, un miroir qui ne juge pas, qui ne déforme pas.

« Un miroir n’émet pas. Il renvoie ce qu’il reçoit comme la lune reflète une partie de la lumière du soleil. Le soleil est bien le collaborateur. »
(Michel Giffard, directeur d’Executive Coaching HEC)

Le coach nous libère : en décrivant cette situation, en nommant nos ressentis, nous comprenons mieux une réaction, une inaction, une situation de difficulté relationnelle… notre réalité.
« Posée devant soi », cette problématique peut être perçue avec plus de distance : « Est-il possible de faire son lit sans en sortir ? » (Michel Moral1).

Le coach invite la personne à prendre du recul et encourage le changement de point de vue. Il facilite la clairvoyance et le discernement.
Par son questionnement, le coach « bouscule » et amène la personne à s’interroger sur l’adéquation ou l’inadéquation de son comportement dans tel contexte. En ouvrant d’autres perspectives, la personne désapprend ce qu’elle croit pertinent de faire dans certaines situations et entrevoit les changements à apporter.

L’effet miroir n’est pas un outil à proprement parler, puisqu’il est le prolongement de votre intervention. L’outil, c’est vous !
C’est votre questionnement et votre talent à faciliter l’expression de votre interlocuteur qui a l’effet du miroir. C’est l’exposé d’une situation ou de faits ou l’extériorisation d’un ressenti qui permet à cet interlocuteur de prendre de la distance et donc plus facilement conscience. Cette fonction de miroir est tout à fait adaptée au leader qui adopte une posture de coach.
techniques de coach », pour développer vos capacités d’écoute et de questionnement. Voir aussi le chapitre 18, « En tant que scrummaster, je veux développer mes qualités d’écoute ».
Nous verrons, dans la quatrième partie consacrée au coaching de l’équipe, comment le coach permet à celle-ci une prise de conscience collective. Une fois cette prise de conscience réelle, le coach invite à imaginer de nouvelles solutions et de nouveaux comportements.

Le coach est en position basse
Le coach accompagne la personne dans sa recherche de solutions. Il l’aide à trouver elle même ses propres réponses aux questions qu’elle se pose ou aux problématiques qu’elle rencontre, sans rien suggérer.
Cette personne ou cette équipe conserve toute sa « souveraineté » et sa responsabilité pour définir son objectif d’évolution et les moyens qu’elle se donne pour l’atteindre.
Le coach n’a pas à indiquer quel comportement adopter dans telle situation : seule la personne est à même de trouver comment elle doit réagir, même si cela lui semble difficile.
Le coach renonce à savoir ce qui est bon pour l’autre.

La métaphore souvent utilisée est celle du pauvre homme qui réclame du poisson au pêcheur : celui-ci a le choix entre donner du poisson à l’homme, et ainsi le maintenir dans une certaine dépendance, ou lui apprendre à pêcher pour qu’il gagne en autonomie et s’émancipe.

On dit du coach qu’il adopte une « position basse », celle de celui qui ne sait pas, qui n’a pas d’a priori. Il aide à « grandir », à prendre conscience de la nécessité du changement.
Il aide à apprendre à apprendre. Il accompagne la personne vers son objectif de changement afin de lui rendre le chemin plus facile. Il ne cherche pas à prouver qu’il est compétent en donnant des solutions à tout prix, malgré la pression éventuelle du coaché.

Là encore, il ne s’agit pas d’un outil à proprement parler, mais bien d’une posture à adopter, puisque vous êtes vous-même l’outil qui va permettre à la personne accompagnée de trouver sa solution.
Comment adopter une posture basse ? C’est tout d’abord en acceptant l’idée que votre interlocuteur est suffisamment compétent pour trouver une solution. C’est ensuite réfréner votre envie de communiquer votre réponse à sa place lors de la résolution d’un problème.

Le coach est un facilitateur
Une fois que la personne a pris conscience de la nécessité et de la possibilité de changer, et qu’elle s’est fixé un objectif de changement, le rôle du coach est de faciliter sa progression vers son objectif. Et l’on sait combien les changements d’attitude sont souvent difficiles : « Chassez le naturel, il revient au galop ! »
Le coach permet à la personne de passer de l’intention à l’action. Son premier pas vers l’objectif est capital pour initier le changement, au travers d’actions concrètes, visibles et planifiées. Il accompagne la personne sur le chemin de l’objectif

Patrick a pris conscience de son omniprésence. Il en a compris l’origine. Il a de surcroît entrevu ce que pourrait être une équipe autonome et a mieux appréhendé le rôle qu’il souhaiterait ouer. Grâce au travail effectué avec le coach, il a envisagé différentes situations au cours desquelles il avait un comportement inadapté et a pris la décision d’adopter une nouvelle attitude.
Patrick va être « en conduite accompagnée » durant un certain temps : cela signifie que, régulièrement, il va expérimenter de nouveaux comportements, en observera les effets, prendra du recul sur son vécu avec l’aide de son coach, puis ajustera et finira par trouver la bonne posture vis-à-vis de son équipe.
En résumé, le coach peut intervenir à trois niveaux dans le processus de changement
Ce que nous avons appris
• Pour initier un changement de comportement, il n’est pas possible de convaincre quelqu’un : chaque acteur du changement doit décider de s’y engager et définir comment s’y engager.
• L’aide du coach ou la posture qu’il adopte porte sur la prise de conscience : le coach a une fonction de miroir pour que la personne réalise que son comportement n’est plus adapté à la situation.
• Son aide porte également sur la recherche d’un comportement adéquat à la nouvelle situation, sans jamais donner lui-même la solution : on dit qu’il est en position basse.
• Enfin, son aide facilite le passage à l’action, pour enclencher le changement.
Outils du coach proposés
• Postures du coach : effet miroir et position basse
La personne ou l’équipe s’engageant volontairement dans cette démarche de transformation doit néanmoins être protégée. Offrir un cadre sécurisé relève de la responsabilité du coach.


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